Ny rapport om hybridarbejde: Fleksibilitet for individet skaber kompleksitet for gruppen

Fire forskere fra DTU sætter i deres forskning fokus på balancen mellem individets ønsker og fællesskabets behov på den hybride arbejdsplads. De nye arbejdsformer skaber nemlig nye muligheder for fleksibilitet og en bedre work/life-balance, men mange sætter også spørgsmålstegn ved, hvordan individet opnår fleksibilitet, uden at det bliver på bekostning af fællesskabet og opgaveløsningen.

I en ny rapport om hybride arbejdsformer og det psykosociale arbejdsmiljø, præsenterer forskerteamet hybridarbejdets mange muligheder og udfordringer med afsæt i IGLO-modellen for at skitsere problemstillingen om individet kontra fællesskabet. Vidensrapporten er bestilt og udgivet af Branchefællesskaberne for Arbejdsmiljø (BFA) og Arbejdsmiljørådet.

• Læs rapporten her (pdf)
   

Figur fra Vidensrapport om hybride arbejdsformer og det psykosociale arbejdsmiljø

Individet (I)

Individniveauet fokuserer på, hvordan hybridarbejdet påvirker den enkelte medarbejders hverdag på den hybride arbejdsplads.

Hvad er arbejdspladsens rolle, og hvorfor skal jeg møde ind?

Hjemmearbejdspladsen tiltaler mange medarbejdere, fordi det bl.a. giver mulighed for at kunne tilpasse dagen til egne behov i større grad, end hvis man er på arbejdspladsen. På arbejdspladsen kan man f.eks. opleve, at frokostpausen altid er fastsat til et bestemt tidspunkt. Man kan også opleve, at der ikke kan holdes fokustid om eftermiddagen på grund af støjniveauet. Som et modsvar til fordelene på hjemmearbejdspladsen er mange virksomheder begyndt at gentænke arbejdspladsens rolle. Det udformer sig især i arbejdspladsens indretning med blødere materialer som f.eks. gulv-til-loft gardiner, mindre rum og brugen af planter, som giver arbejdspladsen en ny stemning og atmosfære tilsvarende den, man har derhjemme.

-Mange medarbejdere oplever, at de får en hverdag med mindre social interaktion og begrænset kontakt til kollegerne, når de er på hjemmearbejdspladsen. De, der er tilbage på kontoret, oplever at få en rolle som den “lokale vidensbank”. De får pludselig ansvaret for at opdatere de hjemmearbejdende medarbejdere på “alt nyt”, når de kommer ind på kontoret, siger Christine Ipsen, lektor på DTU.

Dertil kommer hele spørgsmålet om, hvorvidt det er ok at arbejde hjemmefra, når medarbejderen er sløj. Det kan være en mulighed for ikke at smitte sine kolleger, når man ikke er alvorligt syg, men det kan også blive en glidebane, fordi hvornår er man syg nok til ikke at arbejde?

Ifølge forskerne fra DTU giver hybridarbejde fleksibilitet og en række muligheder, der ikke opstår på den klassiske arbejdsplads, men det fremsætter også en række nye dilemmaer, som virksomhederne er nødt til at tage stilling til.

Gruppen og organisationen (G og O)

Mens fordelene for individet er mange, er der endnu ikke skrevet så meget om, hvordan det påvirker gruppen og organisationen.

Balancen mellem individet og gruppen har fået mange virksomheder og ledere til at sætte spørgsmålstegn ved, om den øgede autonomi, fleksibilitet og selvledelse kommer i modstrid med arbejdspladsens behov.

Fleksibilitet for individet skaber kompleksitet for gruppen.

-Hvis virksomhederne lader personlige ønsker og behov sætte retningen og “reglerne” for hybridarbejdet, kan det blive på bekostning af gruppen. Det gælder f.eks. når det skal besluttes hvor mange dage, man må arbejde hjemme om ugen, og om der skal være tilstedeværelse på nogle faste ugedage for at sikre en balance mellem individet og fællesskabet, siger Kasper Edwards, seniorforsker på DTU.

Forskning peger på, at det at “høre til” en gruppe eller en organisation betyder, at medarbejderen performer bedre og oplever en højere grad af trivsel og engagement i arbejdet. Derfor er det især vigtigt på den hybride arbejdsplads at sikre, at medarbejderne ikke glider væk fra kollegerne.

Ledelse (L)

I rapporten fremhæver forskerteamet fra DTU, at hybride arbejdsformer kalder på både mere nærværende ledelse af den enkelte medarbejder, og tydeligere ledelse af fællesskabets og virksomhedens behov.

Nærværende ledelse af den enkelte medarbejder er vigtig, fordi leder og medarbejder ikke nødvendigvis ser hinanden hver dag på den hybride arbejdsplads. Lederen kan derfor opleve en manglende indsigt i den ansattes ve og vel. Der skabes et større behov for nærværende ledelse på distancen som f.eks. daglige tjek ind, dialog om trivsel og generelt at række ud og holde løbende kontakt med de ansatte.

Den tydelige ledelse af fællesskabets og virksomhedens behov handler om at skabe et fælles fundament for medarbejderne. Det kan f.eks. være ved at facilitere tid og rum til at skabe sociale forbindelser og gode relationer (både fysisk og online) eller ved at skabe en fælles ramme for den gode online mødekultur.

Foruden de nye krav til hybridledelse, sættes der også spørgsmålstegn ved, hvordan lederne trives på den hybride arbejdsplads. En international undersøgelse viser, at lederne melder om flere stress- og angstsymptomer, dårligere work/life-balance og generelt en lavere arbejdstilfredshed. Men hvorfor ses en nedgang i trivslen hos lederne, når andre medarbejdere melder om det modsatte?

Lederne møder op på arbejdspladsen for at give noget til sine medarbejdere i form af viden, faglighed og opgaver samt bidrage til virksomhedskulturen og det relationelle. Det sætter derfor spørgsmålstegn ved, om lederne faktisk selv oplever den fleksibilitet, som hybridarbejde giver.

Vidensrapport om hybridarbejde og de gode værktøjer

Den hybride arbejdsform påvirker arbejdsmiljøet for både den individuelle medarbejder og leder samt de kollektive fællesskaber og organisationen. Der er både nye muligheder, krav og dilemmaer. Disse kalder alle på ny viden og nye værktøjer, der kan styrke både medarbejdere og lederes arbejdsmiljø, samt virksomhedens succes med fremtidens arbejdsform. Forskerteamet fra DTU har udarbejdet en vidensrapport om hybridarbejde og det psykosociale arbejdsmiljø, som præsenterer hybridarbejdets mange facetter og problemstillinger.

I rapporten kan du læse mere om:

• Hybridarbejdet i tal: De store forandringer i arbejdet, som vi har oplevet i kølvandet på øget fleksibilitet og den hybride arbejdsplads.
• Hybridarbejdets muligheder og udfordringer samt “dem” og “os” tankegangen.
• Forskellige værktøjer, guides og gode råd til organiseringen og ledelsen af hybridarbejdet.
• Forskerteamets bud på nye og aktuelle perspektiver på fleksibilitet og hybridarbejde.
• Tendenser for den hybride arbejdsplads og arbejdsformen sat i et større perspektiv.

Vidensrapporten er udgivet af Branchefællesskaberne for Arbejdsmiljø (BFA) og Arbejdsmiljørådet.